Grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar maken

Grensoverschrijdend gedrag is een ongemakkelijk onderwerp voor veel medewerkers. Zeker wanneer er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Want waar ligt de grens? Wanneer wordt die overschreden? Anders dan zakelijke onderwerpen komt een gesprek over individueel gedrag voor veel mensen te dichtbij, zeker als ze zelf nare ervaringen hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. Het kan zelfs een polariserend karakter krijgen, gekleurd door berichten in de media. Grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar maken vereist dus een zorgvuldige aanpak.

Hoe kunt u hier als manager, directeur of bestuurder anno 2024 mee om gaan? Wat zijn manieren om grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar te maken op de werkvloer? En hoe weet u of hierover het gesprek voldoende wordt gevoerd? In dit artikel wordt op dergelijke vragen verder ingegaan.

Grens

Grensoverschrijdend gedrag wordt in het vak van integriteitsmanagement ook wel wangedrag (misconduct) of een integriteitsschending genoemd. Grensoverschrijdend gedrag is van deze varianten de meest subjectieve term. Voor de ene medewerker gaat het bijvoorbeeld een grens over om een compliment te krijgen over haar jurkje. Voor de ander gaat het pas te ver als daarbij ook nog een seksueel getinte grap wordt gemaakt. Sommige medewerkers kunnen het prima hebben als er een keer met deuren wordt gegooid, terwijl collega’s dit als intimiderend ervaren.

Wangedrag of integriteitsschending zijn termen die zich verhouden tot de normen en waarden die binnen een bedrijf of organisatie zijn afgesproken. Vaak is de Gedragscode (code of conduct) hier de basis voor. Bij een schending van de Gedragscode is dus sprake van ongewenst gedrag of een integriteitsschending. Daarmee zijn deze termen minder relatief dan het begrip (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.

Dit is meer dan alleen een technisch verschil. De keuze om als management intern te spreken van grensoverschrijdend gedrag in plaats van ongewenst gedrag moet bewust worden gemaakt. Want het schept een verplichting om de vragen en dilemma’s te beantwoorden die in veel hoofden van medewerkers zullen rondgaan: wiens grenzen worden dan bedoeld? Wat mag wel, wat mag niet? Een simpele verwijzing naar de Gedragscode volstaat dan niet. Zeker niet wanneer bijvoorbeeld een medewerker wordt gestraft of ontslagen wegens grensoverschrijdend gedrag. Dat zorgt namelijk al snel voor spanning en onzekerheid op de werkvloer.

Bespreken

Het is daarom cruciaal om het gesprek te faciliteren met en tussen collega’s over grensoverschrijdend gedrag. Bovendien zorgt het bespreken van integriteitskwesties en dilemma’s ervoor dat medewerkers van elkaar leren, meer gemotiveerd zijn om gewenst gedrag te vertonen, en weten waar de ruimte ligt om risico te nemen en spontaan te zijn. Maar hoe kan dit gesprek het beste worden gefaciliteerd?

1. Gesprek initiëren

De manager, bestuurder of directeur heeft een voortrekkersrol om het gesprek te initiëren. Alles begint namelijk bij de tone at the top. Om openheid en kwetsbaarheid van medewerkers te verwachten, zal vanuit de leiding een vergelijkbaar geluid te horen moeten zijn. Van belang is dat medewerkers op vrijwillige basis door de leiding worden uitgenodigd om hierover met elkaar het gesprek te gaan. De uitnodiging dient bij voorkeur mondeling plaats te vinden. Naar eigen inzicht kunnen verschillende sessies worden gehouden met verschillende groepen medewerkers, of deze juist met elkaar mixen. Het kan in bepaalde organisaties ook werken om voor leidinggevenden een (extra) aparte sessie te faciliteren, zonder ondergeschikten.

2. Methodes voor sessies

De gesprekken dienen, afhankelijk van de groepsgrootte, in kleinere groepjes (3-4 mensen) worden gevoerd. In een besloten setting zijn medewerkers namelijk meer open om persoonlijke verhalen te delen en kwetsbaar te zijn. De groepjes kunnen een opdracht krijgen om bijvoorbeeld een aantal stellingen of dilemma’s te beoordelen en te bespreken. De stellingen of dilemma’s kunnen van te voren worden bedacht door de leiding of juist door de medewerkers zelf.

Als alternatief op gesprekken in kleinere groepjes kan met een grotere groep ook een ‘over de lijn’ sessie worden gehouden: aan de hand van verschillende stellingen stappen medewerkers over een lijn om aan te geven of ze bepaald gedrag acceptabel vinden. Daarna kan de vraag volgen waarom ze wel of niet over de lijn zijn gestapt. Dit zijn mooie conversation starters waarbij gelijk duidelijk is hoe verschillend er over een onderwerp wordt gedacht. Een dergelijke sessie kan uitstekend in de natuur worden gehouden.

3. Terugkoppelen

Het resultaat uit de gesprekken is allereerst dat medewerkers zelf hebben geoefend om dilemma’s en integriteitskwesties bespreekbaar te maken. Bovendien hebben ze van elkaar geleerd wat ze wel en niet grensoverschrijdend vinden. Tegelijkertijd is het belangrijk dat de conclusies uit de gesprekken worden opgeschreven en binnen de organisatie worden gedeeld als terugkoppeling. De conclusies zijn handige aanknopingspunten om de Gedragscode te vernieuwen.

4. Herhalen

Het bespreekbaar maken van grensoverschrijdend gedrag is geen eenmalige exercitie. Het zou bijvoorbeeld in kleinere (team) meetings vaker ter tafel moeten komen, vooral aan de hand van concrete, specifieke casussen. Of na een periode kunnen weer nieuwe sessies georganiseerd worden. Zo wordt het steeds meer gangbaar om integriteitskwesties en dilemma’s bespreekbaar te maken, en wordt het onderdeel van de cultuur.

Benieuwd hoe het staat met de bespreekbaarheid in uw organisatie? Bespreekbaarheid is een van de acht meetbare indicatoren uit het wetenschappelijke integriteitscultuur model. Het zorgt ervoor dat mensen van elkaar leren en meer gemotiveerd zijn om afspraken na te komen. Daarmee is bespreekbaarheid dus een belangrijke factor bij het versterken van integriteit in uw bedrijf of organisatie. Met Active Integrity kunt u er per afdeling of team achter komen of integriteitskwesties en dilemma’s voldoende worden besproken. En ontvangt u eventueel aanbevelingen om dit te versterken.